Nieuws
3-05-2012Werknemer moet aan mediation meewerken
Kees liep drie jaar geleden als gevolg van een valpartij met zijn Mountainbike een gecompliceerde breuk aan zijn sleutelbeen op en hield daar blijvend pijn in zijn nek aan over. Hij meldde zich ziek. Zijn werkgever onderhield regelmatig contact met hem en er leek geen vuiltje aan de lucht.
Zonder opgaaf van redenen liet Kees weten dat hij voortaan niet meer gebeld wenste te worden en dat hij uitsluitend nog schriftelijk contact wenste. De werkgever werd door deze reactie volledig verrast. Kees had, zoals dat vaak gebeurd, eenzijdig een arbeidsconflict uitgeroepen.
In de STECR werkwijzer arbeidsconflicten wordt in dit soort gevallen van "conflictverzuim", ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd, aangeraden om bemiddeling in te zetten om de gerezen patstelling te doorbreken. Mediation is daarvoor een uitstekend instrument.
Het arbeidsconflict sleepte voort, waarbij bedrijfsarts, arbodienst en het UWV nauw betrokken waren. Kees was niet erg meewerkend aan zijn re-integratie, daarom schortte de werkgever de uitbetaling van zijn slaris op. De werkgever vroeg bij het UWV een ontslagvergunning aan met als reden de verstoorde arbeidsrelatie. Het UWV ging hierin mee omdat zij de gronden die de werkgever aanvoerde reëel vond en gaf een ontslagvergunning af. Kees was het niet eens met zijn ontslag en vocht dit aan bij de rechter.De rechter was van mening dat het verweer van Kees onvoldoende gegrond was om het ontslag terug te draaien.
Mediation is in beginsel vrijwillig en een werknemer kan door niemand, dus ook niet door zijn werkgever, worden gedwongen om mee te werken aan mediation. Weigering kan onder omstandigheden wel degelijk nadelige gevolgen hebben voor de werknemer. Als de rechter van mening is dat de werknemer onvoldoende inzet toont om het arbeidsconflict op een andere manier op te lossen wordt het weigeren om deel te nemen aan een mediation de werknemer ernstig aangerekend.
Kees had naast meewerken aan de mediation keus uit een aantal alternatieven om te komen tot een oplossing voor het arbeidsconflict. Hij had zijn werk (gedeeltelijk) kunnen hervatten. Hij had om een goed advies over zijn re-integratie te krijgen een deskundigen oordeel bij het UWV aan kunnen vragen. Tot slot had hij zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen vragen bij de rechter, omdat er volgens hem sprake was van een in zijn ogen geëscaleerd en onoplosbaar, arbeidsconflict.
Het simpele feit dat hij een passieve houding aannam en niet actief (mee)werkte aan het oplossen van de oorzaken van het conflictverzuim, maakte dat de weigering van de mediation, die had kunnen bijdragen aan het vinden van oplossingen voor het conflict, voor de rechter voldoende was om te oordelen dat het ontslag van Kees terecht was.
